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随着知识经济时代的来临,越来越多的企业开始关注企业品牌的建设,雇主品牌作为企业品牌的重要组成部分,首次出现在1984年美国《财富》杂志举行的“最佳雇主”评选活动当中。那么企业如何建立雇主品牌?
以研究品牌定位著称的学术大师Sirgy曾提出产品品牌定位和诉求包括两个策略,一是功能性诉求,即产品给消费者带来的功能性的利益,如牙膏的洁齿功能;二是象征性诉求,即帮助消费者塑造理想的自我形象,比如宝马汽车是“身份和地位的象征”。雇主品牌也类似,其功能性的内涵包括薪酬、福利、工作 地点和环境等,遵循“成本收益最大化”原则;而象征性的含义即帮助员工塑造理想的自我形象,遵循“价值观认同”的原则。对于雇员来说,功能性的诉求是保健因素,做好了只能让核心人才没有不满意,而有效区隔品牌形象的方法是象征性因素。
为什么?这是因为雇主品牌具有可视性的特征。可视性指的是产品是在私人场 合消费还是在公众场合消费。如牙膏这种仅在私人场合消费的产品就不适合价值观表达策略。而潜在和现有雇员在什么公司工作是父母、亲戚、朋友、同学/同事都 会关注的焦点,可视性很强,因此价值观的诉求更为有效。雇主品牌的定位比如强生公司 “尽享不同”,西南航空公司“自由从我开始”,花旗银行“一份没有不可能的事业”等雇主品牌定位,都在宣传雇主的独特的价值观和文化。
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雇主品牌战略是企业整体品牌建设中新的竞争战略。企业之间的竞争已经远远超越了传统意义上的产品和技术竞争,形成了对人才的竞争。员工的敬业度、满意度、凝聚力直接影响企业成败,员工是企业最重要的资产,是企业制胜的关键,那么企业为什么建立雇主品牌?
在战略日益同质化,执行力成为决胜关键的今天,卓越的“雇主品牌”将让组织的关键人才不易被高薪挖角,也能吸引同业优秀人才,帮助组织形成独特竞争优势,对于产品品牌知名度不高,行业缺乏吸引力的公司来说,更是如此。
卓越的雇主形像和优秀的产品品牌形像一样,也可以给企业带来优厚的财务回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”中发现,在网络经济高涨的2000年,卓越雇主的3年总体股东回报率是108%,而普通雇主的回报率是66%,接近普通雇主的2倍;到了全球经济低迷的 2002年,对于卓越雇主这一数字是24%,而普通雇主是8%,卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍!这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。卓越雇主的评价包括10个维度:薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等,共80个问题,整体得分最佳的10%公司归为卓越雇主。
为什么卓越的雇主品牌会带来优厚的财务回报?这是因为雇主品牌可以帮助企业:
1、提高组织美誉度,降低招聘成本甚至薪酬成本。一个声名在外的雇主品牌,可以作为求职人才选择的一个尺度,促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主,哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。
2、增强员工忠诚度,降低员工流失带来的成本,提高生产效率。华信惠悦长期研究发现,一位初中级员工流失带来的成本是其年薪的0.5~1.5倍,而中高级人才流失的成本为其年薪的2.5倍甚至更多。员工的忠诚和献身精神往往伴随生产效率的提高,雇主品牌强调的价值观也会帮助员工找到忠于雇主的意义重大并持久的理由。
3、帮助组织找到符合组织价值观的人才,降低错误选择带来的成本。在人力资源市场,始终是一种双向的选择,雇主品牌帮助组织在人才市场上宣传组织的文化和价值观,并提供了遴选人才的标准,保证组织“空降”到符合组织价值观的有经验的人才。
4、雇主品牌增强企业品牌的无形资产。雇主品牌作为企业品牌的一部分,很多求职者往往也是雇主产品的消费者,雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。
提升企业的整体竞争优势
人力资源是企业产品市场的派生需求,但是企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺等对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现,决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感,从而影响企业产品和服务的质量,因此,雇主品牌是企业竞争优势的基石。
带来优厚的财务回报
翰威特通过长期研究调查的结果证实:最佳雇主=最佳员工=最佳绩效,即最佳雇主拥有最敬业的员工,而最敬业的员工为企业带来卓越的经营结果。最佳雇主对员工的投入产生了明显的回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”中发现,在网络经济高涨的2000年,卓越雇主的3年总体股东回报率是 108%,而普通雇主的回报率是66%,接近普通雇主的2倍;到了全球经济低迷的2002年,对于卓越雇主这一数字是24%,而普通雇主是8%,卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍!
提升企业对人才的吸引力
毫无疑问,具有公信度的最佳雇主品牌,将极大提升企业对人才的吸引力。目前,“最佳雇主”已经成为人才市场上人才应聘的风向标。诚如管理思想家授查尔斯·汉迪所说:“今后,我们将不再‘寻找工作’,而是要‘寻找雇主’。”雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜,吸引优秀人才前来应聘加盟,使企业成为英才济济的人才蓄水池。
帮助组织找到符合组织价值观的人才
减少雇佣双方的适配性风险。企业在选择 应聘者的时候,即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件,对于双方而言,这种选择依然存在着风险——双方不适配的风险。毕竟,双方接触、交流的信息都是初步的、表面的,影响雇佣双方适配的因素还有很多,这些因素往往要等到人才进入企业半年之后才能够觉察。通过雇主品牌,积极向潜在的应聘者传递企业关于价值观、企业文化、雇佣关系等全方位的信息,能够吸引更认同该企业文化的人才,屏蔽一些价值观念不一致的人才,减少双方不适配的风险。
降低企业人力成本开支
雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力,但是这种投入也能够在其他方面给企业带来成本优势。首先是招聘成本支出减少。人才吸引力提升带来的直接效果就是应聘者数量和质量的提升,大大减少企业为吸引足够候选人才而产生的宣传和推广成本。其次,由于人才队伍更加稳定,人员离职损失和重置成本比较低。此外, 薪酬成本的压力减小。一个声名在外的雇主品牌,可以作为求职人才选择的一个尺度,促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主,哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。
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雇主品牌这一概念产生于上世纪90年代初,并在近几年随着人才竞争的加剧而受到日益关注。Ann认为,雇主品牌是公司在人力资源市场上的定位,是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。雇主名牌从人力资源市场竞争中脱颖而出,并得到社会公众认可。那么雇主品牌和企业品牌有什么区别?
产品品牌直接针对 消费者,代表着优质的产品、完善的服务与品质保障,也代表着消费者从品牌中获得的价值认同,同时还代表着公司可以获得较高的 利润。企业品牌则针对更广阔的目标群体,包括消费者、雇员、 股东和社会公众。雇主品牌则直接针对雇员或者潜在雇员,打造雇主品牌的目的是为了更好地吸引人才、留住人才。但雇主品牌却和产品品牌、公司品牌一样能够实现商业目的,通过良好的工作环境、丰厚的薪水和其他诱人的利益吸引人才、留住人才,在内部让雇员最大程度地为公司发挥价值。
同时,这种积极的循环效应又在外部为公司吸引更多优秀的雇员,为公司赚取更大的商业利益。毕竟,企业是靠人力资源累积起来的,人才是公司建设和维护产品品牌和公司品牌的基础。星巴克的一句话“我们照顾雇员,他们照顾顾客”正说明了这一道理,星巴克坚信只有照顾好顾客、顾客满意才可能给企业带来好的回报。可见,雇主品牌和产品品牌、公司品牌一样,都属于公司品牌建设工作的重要因素,它们都对公司发展发挥着重要的影响。
产品品牌不能取代雇主品牌,这是因为消费者和员工关注的重点不同。华信惠悦公司 2003年优秀人才调查(Top-performer Survey)结果显示,优秀人才最关心的是广阔的发展机会、工作内容能够根据个人的特点和技能进行调整以及工作的价值等。而消费者最关注的内容是什么?这要因产品而异。比如,牙膏消费者关注的是“洁齿、增白”,而香水消费者关注的有可能是“性感、神秘”。
企业品牌也不等同于雇主品牌。 2004年由北京名牌资产评估公司公布的中国最有价值企业品牌排行榜上,海尔以616亿元人民币的品牌价值位居榜首,其后是 红塔山、联想、 五粮液、第一汽车和TCL,长虹、美的、康佳、青岛、三九、长安汽车、小天鹅、鄂尔多斯等也名列其中。然而由中人网组织的中国大学毕业生评选的最具吸引力的前30名雇主排行榜中,只有海尔、联想和TCL榜上有名。从企业品牌价值排行榜亦可看出,强势企业品牌以家电、烟酒、汽车行业为主,然而,对一流人才最具吸引力的行业往往集中于 IT、金融和知识密集型产业。这些都意味着知名企业品牌并非是求职首选。
三种品牌存在差异对我们的启示是,对于那些企业品牌不知名或是行业缺乏吸引力的公司来说,在雇主品牌方面建设更需要有所作为。积极的雇主品牌建设可以帮助企业摆脱劣势,吸引到一流的人才。成功的案例包括“波特曼丽嘉酒店”,一家倡导“绅士淑女为绅士淑女服务,员工都是淑女和绅士”理念的酒店,通过成功塑造“尊重员工、高度授权”的雇主形象,摆脱了酒店服务业吸引力低的劣势,吸引和留住了大批卓越敬业的人才。另一个案例是“大新银行”,这家知名度略逊一筹的香港银行,在雇主品牌建设方面不遗余力,这是其在人才激烈竞争的香港银行业中保持优势的要诀。
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如何建立品牌特征,让你的企业拥有自己的“个性”,并且让消费者接受这种个性。
我现在就在进行这个工作。为你的企业命名是创业者最先遇到的让人精疲力尽的工作。
坚持:如果你的企业已经有了一个很多人知晓的名称,就不要轻易更换。给企业改名,会对你的企业特征造成严重的破坏,还会留给受众较差的印象,让他们觉得你的企业不值得信任。想想你的生活,你会相信一个三天两头就改一次名字的人吗?你一定会觉得这个人有问题。
简单明了:要想让企业名称容易被受众记住,就需要使它简单明了。企业名称越长,其他人记住它的难度就越大。
不要用描述性的名称:你若是能够举出一个成功的企业使用了描述性的名称,我就会删掉这一条。企业名称需要有创意。你可以从其他语言中获取经验,或是使用字典、百科全书、Wikipedia等工具选一个独特的名称。如果你能够自己发明一个词,那会更好。这样做的好处在于,你将能够轻松的获得与企业名称相同的域名。
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如果没有案例分析,企业就不能准确的把握市场状况,及顾客状况,对产品也不能够得到充分的认识。那么下面是读文网小编整理的品牌营销成功案例,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
转战互联网 为什么连微软、IBM都这么难?
IBM大幅裁员11万人的消息,让很多人大吃一惊。虽然IBM否认没有这么大规模,但这个如日中天的企业正在快速衰落,是一个不争的事实。
几乎与此同时,各种互联网企业发展迅猛,中国的阿里在美国上市当日,市值高达1300亿美金,2015年计划招聘上万人。一涨一跌,让人唏嘘不已。
老牌企业的基因:优势还是劣势?
很多人不知道,IBM是最早的互联网从业者,应该说是最早有互联网思维的企业,最早的互联网的机会也是给了IBM的。作为计算机领域的巨人,上世纪八九十年代IBM也曾投入巨资开发网络。但IBM最后也没能抓住这次机会,但却诞生了一个新的巨人:思科。
后人总结说,是因为IBM过于依赖企业客户。此话对,但也不对。表面原因是这样,背后的原因却是一个永恒的话题:基因。
企业与人一样,有它的基因。当一个企业成功的同时,特殊的印记,即基因就形成了,很难改变,也就决定了一个企业的发展路径。IBM强大的基因,不仅让它与互联网的第一桶金擦肩而过,而且也让它错过了互联网无数的发展机会,最近一个机会是云计算。IBM在云计算上有得天独厚的优势,但仍然没有抓住,自己的路越走越窄。
其实,这就是IBM的基因。围绕企业、大企业、大客户,做硬件、做软件、做服务,而不是针对个人用户。
企业与人一样,都是有基因的,不是有所为有所不为的问题,是有没有能力“作为”的问题。与人一样,这种基因有优势的地方,也有不足,没有一个企业可以无所不能,包打天下。
不只是IBM,其实又有哪个老牌企业抓住了互联网的机会?
最早有互联网机会的,除了硬件设备厂商,就属于运营商了。所有的互联网用户都是它的实名用户,但谁又抓住了?
中国电信、中国网通、中国移动等运营商都曾投巨资开展互联网信息服务业务,但都以失败告终。
10 多年前,中国电信投巨资建设了互联网信息业务平台“互联星空”,10余年下来一直亏损,现在已经完全转入后台服务,变相倒闭了。原网通公司2002年投资5亿,组建了信息服务平台“天天在线”,不到两年即倒闭关门了。8年前,中国移动也曾大力推出移动梦网,但今天,我们还有多少人会提到移动梦网?
有人说,这是因为是国企,是垄断造成的。这显然并不正确。
不止国内的运营商,放眼全世界去看,占尽互联网先机的运营商也没有一个成功的先例。无论是美国的AT&T,还是欧洲,或者日韩的运营商,都没有成功,为什么?
不仅仅是运营商,很多成功的企业,甚至是所谓互联网新贵,也都没有抓住每一次互联网发展的机会,为什么?
1998 年,微软公开提出转战互联网,但时至今日,微软仍然是一个软件企业。微软曾经开展过各种互联网信息业务,如即时通信工具MSN,搜索引擎bing等,但都没有大的发展。MSN现在已经关闭,bing还在苦苦挣扎。2000年笔者做过调研,当初IE浏览器在中国的占有率是99.98%。如果微软当初把IE浏览器免费,就可一统江湖,也就没有很多中国互联网企业如360的机会了,但是为什么没有做到?
Yahoo作为世界上公认的、最早、最大的互联网公司,有互联网先机、有资金、有互联网思维,至今却挣扎在持续的衰退中,市值已经萎缩到了最高峰的1/3,为什么?
新浪曾经是中国互联网的新贵,有钱、有人,但在后来互联网信息业务发展中出现的游戏、社区、电子商务等机会上,都做过积极的尝试,但都以失败告终,至今仍然是一个网络媒体公司,这又是为什么?
但有意思的是,博客、微博的机会都被新浪抓住了,新浪微博最后还成功上市。原因非常简单,博客、微博都是媒体平台,是最适合他的,是他的基因。
腾讯依靠QQ,掌握了中国互联网最基本的用户,成了中国互联网的天花板。业界一直认为,腾讯坐等大家探索,一旦模式成功,他就复制,其他企业机会就很小了,因此常常被业界咒骂。微博出现的时候,腾讯依托QQ,迅速获得了倍数于新浪的微博用户,但却一直未能有大的起色。2014年中,腾讯微博部门彻底解散了,新浪的微博却成功上市,为什么?
腾讯也曾经尝试了很多很多,但基本都以失败告终,至今仍然是以游戏收入为主,这些年真正的新业务,就是微信了,而微信之所以能诞生,也是其优势基因,是QQ的升级版而已。
不止在IT以及互联网领域,其他领域也一模一样。
2000 年,联想投资举办了门户网站FM365,2年后倒闭。2000年,联想投资新东方在线,2002年撤资。种种互联网尝试都以失败告终。当然,不是联想不够优秀,联想与HP、戴尔相比,至少增加了手机业务。联想能抓住的原因,也在于这还是制造业,更强调营销的制造业。HP、戴尔至今连手机业务也没有抓住,苦苦挣扎在日益衰落的产业泥潭里。
新东方2000年创建新东方在线,进军在线教育,但15年后,其收入仍然不能进入上市公司报表。仍然活着,已经是万幸。无独有偶,课外辅导机构好未来2010年在美国上市,融资的主要诉求就是做在线教育,四年过后,2014年,好未来在线教育业务是发展最快的一年,但收入仅占好未来总收入的4%,仍然亏损。教育与在线教育,这么小小的门槛都难以跨越,为什么?
以上种种,分析下来,都有具体原因,比如人才团队的问题,业务模式的问题,战略失误的问题等等,但最后都可以笼统地说:基因!
老牌企业如何抓住新兴产业
基因是复杂的,涉及机制、文化、队伍等等因素,昨天的成功,就是今天的障碍。能成功超越自己的,或者说对自己进行革命的,少之又少。
对互联网有着深刻认识的教育部科技发展中心主任__民有一句话非常深刻:MOOC不是在大学诞生的,做电子商务的不是百货大楼,互联网金融也不是银行的杰作。
这种基因非常复杂,分析起来,主要是三个方面:
第一,管理的问题。任何一个成熟的企业,在发展的过程中就自动形成了一套围绕其核心业务的管理模式与管理方式方法,是与其业务理念伴生的一套系统性的东西,而不仅仅是一个环节。比如薪酬体系,一定是围绕主营业务确定的,无法与新业务需要的人匹配;比如业务流程与控制,也一定是量身定做的,必然不适合新的业务管理,尤其是和其主营行业特性较远的产品与服务。
一个新生的产品与服务可以在一家老企业诞生,但发展起来的概率肯定是零。因为从一开始,你就是一个“异类”,处处不合适,处处需要特批,几乎是与整个系统在对抗,所有的时机就被耽误了。不用妖魔化,没有人,没有哪个部门与你作对,这是一个系统,不适合新业务的系统。
管理上还有一个重要问题,就是所有成功的企业,在经历了创业期、发展期后,很快就需要进入一个防范出现大问题、大错误,以稳定发展为主的管理模式,是无法给新业务提供空间的。任何一个大企业,其实在管理上,都难以说有活力,管理几千人,几万甚至几十万人,实际上需要把每一个人当螺丝钉去管理,否则一定会大乱。因此,在成熟企业里,大家讲的是风险控制,是流程规范,是人人防控。而对于任何一个新业务、新产品与新服务,在一开始,是不能讲严格与规范管理的,恰恰需要的是不讲流程规矩的快速反应,不断犯错,是人治,不是法治。但这都不容于一个规范成熟企业。
表面上,所有大企业都有其业务拓展部门,都有其容错率,但这种宽容度永远是在一个范围与制度之内的,而且往往与一个全新业务的要求有本质的差距。
第二,人的问题。原来的基因里很难产生能够开拓新业务的人。我们经常说,投资的核心是在投人,一个即便是错误的计划,只要人优秀,最后一定会找到正确的方向。但在一个很成熟的企业里,经过多年的发展,物以类聚,人以群分,已经自我沉淀积累了一批有共同特性与文化的核心骨干,很难诞生适合新业务的人,即便花巨资引进所谓优秀的专业团队,最后也会很快因为管理方式、理念等不同,水土不服而夭折,更不要说扩大发展的问题。
第三,文化的问题。
文化是一只看不见的手,在企业的发展过程中,围绕创始人与核心骨干,逐渐渗透在企业的各个方面,大到管理的模式与理念,小到用人的类型、员工活动,无处不在。在这种企业里,一句无意或者有意的风险提示,往往胜过一颗勇敢的心。因为人的类型不同,文化理念上,更是会处处碰壁,无法融入。
文化是一个弥漫在空气中的东西,一时没有明显感知与不适应,但日复一日,怨气日盛,最后让新业务与新人类无法生存,自动放弃离开。
企业的基因表现还有很多,但核心我认为是以上三点,这已经足以杀死所有的新产品、新服务、新业务。
因此,对于所有成熟成功的企业来说,一定要清醒,你虽然有钱、有人、有渠道、有资源,但很多新兴的产业不是你的机会,不是你可以包打天下的。这已经不是有所为有所不为的问题,而是你的基因决定你没有能力“作为”的问题。
企业与人一样,核心的发展思路是扬长,走你擅长的路。在业务的发展上,一定是顺势而为,顺着你核心业务的紧密链条发展,而不是贸然跨领域行业去做。如腾讯做微信,而不是微博、电商等;新浪做博客、微博,而不是做游戏、电商等。
那么,企业如何抓住新兴产业与机会,尤其是跨度较大的行业?考虑到基因的因素,我们不要期望自己赤膊上阵厮杀,更实际和可能的方式,是以资本的手段参与如收购、参股等,参与但不控制,至少不参与任何实际的经营决策和运营,如Yahoo投资淘宝等。虽然Yahoo的衰败不可阻挡,但它却以支付宝大股东的形式再生。这就是一种有效的、聪明的改变基因,获取发展的办法。
与品牌营销成功案例相关的
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雇主品牌是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。雇主品牌从人力资源市场竞争中脱颖而出,并得到社会公众认可。那么雇主品牌有哪些价值呢?下面,就让小编给您介绍吧,希望您能满意。
一、提高组织美誉度,降低招聘成本甚至薪酬成本
一个声名在外的雇主品牌,可以作为求职人才选择的一个尺度,促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主,哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。
二、增强员工忠诚度,降低员工流失带来的成本,提高生产效率
华信惠悦长期研究发现,一位初中级员工流失带来的成本是其年薪的0.5~1.5倍,而中高级人才流失的成本为其年薪的2.5倍甚至更多。员工的忠诚和献身精神往往伴随生产效率的提高,雇主品牌强调的价值观也会帮助员工找到忠于雇主的意义重大并持久的理由。
三、帮助组织找到符合组织价值观的人才,降低错误选择带来的成本
在人力资源市场,始终是一种双向的选择,雇主品牌帮助组织在人才市场上宣传组织的文化和价值观,并提供了遴选人才的标准,保证组织“空降”到符合组织价值观的有经验的人才。
四、雇主品牌增强企业品牌的无形资产
雇主品牌作为企业品牌的一部分,很多求职者往往也是雇主产品的消费者,雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。
看过“雇主品牌有哪些价值”
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企业文化的金字塔最高是使命,也就是愿景,往下是价值观,这是需要时间思考的问题,读文网小编把整理好的企业如何建立企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
作者:李立法
质量文化是企业文化的重要组成部分。先进的质量文化是生产优质名牌产品,塑造企业名牌的重要支撑和保证,是建设有鲜明企业特色的期望企业文化的重要切入点和着力点,是企业文化建设的一项重要任务。
提高认识把握内涵,提高对加强企业质量文化重要性的认识
1.把握质量文化内涵
质量文化是以质量为中心。以实现企业经济效益提升为目标,致力于企业质量绩效建设的所有价值观念和行为规范的总和。 质量文化一般包括三个层面:包括质量理念,价值观等核心内容的深层的精神文化,物化的表层文化和二者之间的质量行为文化。深层的精神文化是质量文化的灵魂,包括企业的质量方针、质量理念、质量价值观、质量道德观等四个方面;物化的表层文化,包括企业的质量政策、质量行为准则、质量行为规范等三个方面;质量行为文化由质量文化规范体系及运行机制构成,包括体现企业意志、企业质量格言、企业质量工作系统产品的品牌效应、具有质量文化氛围的标识和工作环境等五个方面。生实际上,质量文化这三个方面是自上而下,由内向外逐层落实,自下而上,由内向外逐层体现的系统工程。质量文化持续地作用于企业质量活动的全过程,对企业生产经营状况产生深刻而长远的影响。
2、充分认识加强质量文化建设的重要性
事实上,任何企业产品质量工作都包含了上述质量文化的这三个层面,只不过我们往往是就质量工作谈质量工作,并没有上升到质量文化这个高度上来有意识,有目的地研究质量工作。质量关系企业的形象、信誉、效益、质量反映企业素质,市场竞争力;品牌是靠质量来保证的,是靠包含优秀的质量文化来支撑的。我们都知道,质量是企业的生命。好的产品和服务质量不仅仅能够使顾客满意,而且还能够为企业的长远发展带来源源不断的经济效益。
我们讲的质量,实际上是讲全面质量,是以顾客满意为目标,包括顾客对商品的质量、价格、服务等全方位,多层次的要求,全面质量集中反映了现代经济生活中人们所追求的商品价值观,建设质量文化就是要牢固树立全面质量观,进一步加强全面质量管理,充分满足现代经济生活中人们对商品的质量、价值、服务等全方位,多层次的追求,以市场认可的名牌产品,塑造作用的品牌形象。
事实上,质量文化能够通过从事质量工作的人员的行为,被相关方所感知和传递,从而影响相关方对企业的评价和信任度,影响企业开拓市场的机会和社会影响力;质量文化还能够通过员工的行为改变生产程序,制度以及管理效果,改变产品质量成本和最终产品的质量,从而对企业的管理目标和经济效益产生影响。此外,质量文化还可以在很大程度上影响员工自身潜力的发掘,员工们会在良好的质量文化氛围中自觉地于质量管理活动,并且积极完成各项质量标准。因此,许多企业开展建设文化,加强质量管理活动。
从管理历史来看,企业质量文化是现代市场经济的产物。可以说,企业质量文化是一种特殊的企业产品,也是企业宝贵的无型资产感。企业想在激烈的市场竞争中确立自己的优势地位,使自己立于不败之地,就必须从内部提高员工的质量文化素质,从外部树立以质量为根本的企业信誉和形象,凡是成功企业的背后,无不有质量文化的支撑和贡献。
从企业实际出发,积极推进作用文化建设
1、塑魂
质量方针、理念、价值观、道德观是企业质量文化的灵魂,塑造质量文化之魂,必须坚持以人为本,坚持不见懈地培育。一要强化质量意思,坚持“质量第一”方针,牢固树立“质量是企业的生命”观念。二要树立有企业特色的质量理念和质量价值观。三要强化 企业员工的质量道德观,培育严谨细实的作风。事实上质量观念是企业以经营者到员工意思的客观存在,质量观念决定质量水平,应当通过形式多样的宣传,教育、培训,让员工能够从质量文化角度审视质量工作,使质量文化能够被员工理解和接受,容易研制生产。经营活动相结合,并在实践中广泛应用。
2、把质量文化建设纳入企业品牌战略
品牌战略是企业发展战略的重中之重,为此,企业一要制定有利于企业发展的质量政策,鼓励技术创新,采用先进成熟技术和先进的质量与可靠性工程技术,保证产品质量,打造一个个市场认可的省、市名牌及至中国名牌,二要把培育先进的质量纳入品牌战略。品牌战略应当以先进的质量文化提升企业全面质量管理,以质量提升品牌形象的诚信度,美誉度和市场影响力。
3、完善质量体系及运行体系
事实上,质量文化是具体体现在质量工作体系及其运行机制之中,贯穿于质量管理的全过程,“品质决定生存,细节决定成败”,企业应当以自身实际出发,以先进的质量理念和质量价值观为指导,健全、完善全面质量制度,工作体系及其“竞争、评价、监督、激励”运行。
事实上,现代企业生产过程中的技术体系是紧密结合的。高度发达的现代科技改变了生产技术体系,也对于之密切关联,决定科技成果转化过程及效益形成过程的质量保证体系提出更高的要求。企业如果想在国际争得一席之地,贯彻与国际市场相适应的ISO9000系列标准,打好质量基础,是企业发展和深化全面质量管理,走向国际市场的需要
4、不断创新、丰富和发展企业文化
质量文化是企业的客观存在,只有先进和落后之分,每个企业必须始终把握质量是企业永恒的主题,不断创新丰富和发展企业企业质量文化。
5、建设质量文化的关键在于企业经营者
搞好企业质量文化建设,首先要求经营者不断更新观念,将先进的质量意思贯穿到企业的战略、计划重大决策和经营管理之中,与此同时,要身体力行,给员工树立榜样,不断推进质量文化建设的发展。
以上就是读文网小编为大家提供的企业如何建立企业文化,希望大家能够喜欢!
看了“企业如何建立企业文化”
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企业文化是以企业的经营管理哲学、价值理念、目标使命及行为规范为主要内容的全新管理方式,读文网小编把整理好的房地产公司企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、万科
核心价值观:创造健康丰盛的人生
企业宗旨:建筑无限生活
企业愿景:成为中国房地产行业领跑者
企业理念:建筑为了生命 建筑延拓生命
核心价值观:第一,客户是我们永远的伙伴;第二,人才是万科的资本;第三,阳光照亮的体制;第四是持续增长。
2、中海地产
始终秉承“诚信卓越,精品永恒”的经营理念
3、合生创展
企业理念:优质生活、完美体现
经营理念:务实、创新、规范、卓越
开发理念:和谐、自然、舒适
4、中国保利集团公司
诠释“和谐生活,自然舒适”的至高境界。
企业精神:团结、务实、创新、高效
企业价值观:务实、创新、规范、卓越
5、碧桂园
核心理念: “希望社会因我们的存在而变得更加美好”和“做有良心、有社会责任感的阳光企业”
坚守诚信,追求完美是碧桂园品牌的核心,专业发展,连锁经营是碧桂园品牌延展的方向。物美价廉是竞争法宝。价廉物美,是碧桂人追求的最高境界的诚信。
6、首都开发
企业理念:“责任•地产”
企业愿景:诚信务实,和谐共赢,做中国最受信赖和尊敬的房地产企业
首开精神:超越(Beyond)、团结(Comity)、奉献(Dedication)、诚信(Honor) 。 核心价值观:诚信、和谐、共赢。
首开作风:心怀使命,上下齐心,负责做事,踏实做人。
六大理念: 1、管理理念:科学决策,制度至上,赢在执行。 2、产品理念:建优质房屋,造绿色人居。 3、经营理念:忠于客户,创造价值。4、服务理念:为客户负责。 5、人才理念:人尽其用,对员工尽责。 6、品牌理念:负责任,有实力。
7、恒大
企业宗旨:质量树品牌、诚信立伟业
企业精神:艰苦创业 无私奉献 努力拼搏 开拓进取
企业作风:精心策划 狠抓落实 办事高效
8、 绿城地产
我们提倡:与人为善,仁爱求真;追求认真,追求精致,同道共识,方谓同仁。 核心价值观:真诚、善意、精致、完美。
9、 万达
万达愿景: 国际万达 百年企业
万达使命: 共创财富 公益社会
万达精神: 勤学敬业 志在必得
万达价值观:诚信 创新 自律 和谐
基本理念: 突出优势 整合资源 效益优先 现金为王
人才理念:人是核心资本 沟通理念:沟通贵在坦诚
学习理念:万达就是学校 服务理念:服务关注细节
领导理念:领导重在执行 质量理念:质量是立身之本
制度理念:制度就是严格 成本理念:成本检验管理水平
10、阳光100
企业宗旨: 创立和发展阳光100的目的:让中国人住上世界上性价比最好的房子。
我们的使命是:用建筑来推广一种生活方式。
这个城市赋予我们的社会责任:
1)实现中国人的城市梦想;
2)为城市创造价值;
3)创造居住文明,传播时代文化。
以上就是读文网小编为大家提供的房地产公司企业文化,希望大家能够喜欢!
看了“房地产公司企业文化”
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男性懂一点时装品牌很有必要,好的着装不仅体现对生活品质的要求,也能反映穿衣者的品牌追求。以下是读文网小编为大家整理了关于男装品牌大全的相关内容,希望对读者有所帮助。
●ARMANI(意大利)——意大利绅士
1973年Armani(优雅大师Giorgio Armani)建立了自己的品牌。这个意大利品牌的风格很少与时髦有关。事实上,在每个季节,它们都有一些适当的可理解的修改。因为设计师阿玛尼相信,服装的质量更甚于款式更新。
阿玛尼的男装没有拘谨、做作之感,融入了美国校园里便装和运动装的随意,而面料与色彩遵循意大利传统的含蓄精致。不同明度、灰度的无色彩系让人们感叹它能将灰色变幻出无穷意味的能力。
●AMURS(法国)——法国巴黎的浪漫绅士
AMURS爱缪斯服饰,可谓是缪斯女神的化身。引进中国后,在充分参照中国人形体特点的前提下,选用世界几大顶级品牌面料,采用意大利名师设计并配合意大利名厂的精工细作,点滴中体现着AMURS(爱缪斯)服饰工艺的精良。AMURS(爱缪斯)服饰每一件都是艺术品,都经过名师的精心培育,线条、款式都散发出浓郁的艺术气息。
越来越多的中国高薪阶层推崇的写意、舒适生活理念及与之匹配的服饰风格,则在AMURS(爱缪斯)服饰中得到了充分展现。在“崇尚自然”的设计风格指引下,由高档棉、麻、丝、毛及AMURS(爱缪斯)品牌自行研制、开发的“天然面料”所构成的商务休闲系列,就更加凸现出AMUURS(爱缪斯)品牌的独特个性。
●BURBERRY(英国)——起源于防水布的纯正英伦品牌
BURBERRY的历史可以上溯到16世纪,1909年,BURBERRY确定了统一商标:盾牌象征着“保护”;武士手持旗帜上的“Porsum”是拉丁语,意思是前进。
BURBERRY以前一直是个较为实用的牌子,在维多利亚后期和爱德华七世初期,几乎为所有户外运动生产专门的防水服和猎装。后来,该品牌成功转型为时尚品牌,带有浓郁苏格兰风情的格子图案于1924年注册成商标,成为其代名词。
●Calvin Klein(美国)——极简休闲美国风
该品牌创始人CalvinKlein是极简主义的先驱者,提倡Lessismore(少即是多)。他的男装采用与传统相悖的男装织物,多选用含有最先进技术生产的超轻合成纤维的织物,甚至柔顺细软、悬重性强的女装衣料。款式上西装较长,腰部收紧,肩部宽但柔和,加上别有趣味的直筒裤等。
●CERRUTI(意大利)——战后意大利男装典范
CERRUTI原名叫Cerruti1881(Cerruti,巨星沉迷的大师),融合了创始人家族姓氏和创始年份。这个从精致高品质面料起家,现在成为意大利男装业鼎鼎大名的代表品牌,严谨中透着自然,以流畅的线条和舒适的视觉与穿着感受著称。
●AMURS*ACTIVE(巴黎)——年轻成功人士的首选
年轻的成功者,相信大家对AMURS*ACTIVE(爱缪斯*雅特)这个名字不会陌生。AMURS*ACTIVE(爱缪斯*雅特)是掀起全球时尚旋风的法国时尚第一大牌,以高格调、高质量及超清新的风格,成为全球新时尚的新指标。AMURS*ACTIVE(爱缪斯*雅特)设计款式潮流时尚、但不过份张扬,集中突显年轻成功一代的自信、活力、而富有使命和激情、追求高品质、高品味的定位需求,深受时尚年轻人士的喜爱。是当今时尚年轻人士最青睐的品牌。我型(行),我的雅特!
●GUCCI(意大利)——身份与财富的象征
这个80多年来一直以生产高档豪华产品而著称的牌子,尤其是近三四十年,一直是上流社会消费追逐的热门。
Gucci(新摩登主义者Gucci)鼓励男性们穿皮装,因为它用中性给了男式皮装和其他男装新的生命:皮装皮质轻软,像一件普通的夹克;紧身设计强调男性阳刚的体型,细节是摒弃琐碎的极简主义,呈现出现代雅皮士风貌。
●DOLCE & GABBANA(意大利)——南地中海式的热情浪漫
也许它的二线品牌D&G更被许多年轻人所知道。DOLCE&GABBANA于1990年1月才推出男装,不过它以其特有的热情、浪漫和性感在刻板的男装世界迅速蹿红。硬朗粗犷的线条、泥土色系、黑色与猩红色相配,脖子上系着品牌图案的印花方巾,皮夹克外套,活脱脱一个意大利南部西西里岛男性形象。
●GIVENCHY(法国)——崇尚优雅
清纯优雅的奥黛丽•赫本不知是天下间多少男子的梦中天使。而纪梵希就是她“背后”的那个男人,她四十余年的形象设计师。而纪梵希本人在任何场合出现时的儒雅风度与爽洁不俗的外形,被称为“时装界的绅士”。1973年,纪梵希正式推出男装。而他的男装几乎就是他本人的化身———简洁、清爽、周到、得体、刚柔并济。
●HUGOBOSS(德国)——严谨阳刚的德意志男人
真是个有趣的巧合:在世界各个地方,有着显要身份地位的高级主管或企业首领在正规的或半正规的场合里总是能看到这个品牌。也许这正是创始者的初衷。
德国式的严谨态度在这个品牌的男装身上得到体现———双排纽或三排纽西装、前片打褶的西裤、宽度时有变化但从不失严肃的肩部,衬衫细致挺阔。传递出阳刚味十足的形象。
●RALPH LAUREN(美国)——自然、舒适、朴素
1968年,创始人拉尔夫•劳伦创立了PolobyRalphLauren公司。“我相信服装最终可以超越时间的限制而存在”是他的设计哲学。他把朴素的经典风格引入时装设计领域,使用天然的或是天然感觉的面料,以自由流畅的剪裁实现朴素的理念。
●VERSACE(意大利)——华丽鲜艳的范思哲
传统的意大利高级成衣在人们心目中的形象是简约、含蓄、黑色与灰色再加上精湛的质地与做工。范思哲却偏偏以鲜艳斑斓的色彩、大胆奔放的设计打造出“花花男人”。
斜裁是范思哲设计中最令人印象深刻的特征,在他的男装可以看到大量的斜裁和不对称的运用,给男装打造出性感味道。
●Dunhill(英国)——奢华的冒险
1893年在英国问世的Dunhill是市场上少数几个只做男性商品的世界名牌之一。从艾尔弗雷德•登喜路一百多年前开设他的第一家汽车配饰产品专卖店开始,到二十一世纪初所赞助的国际汽车赛事,这种无畏的冒险精神贯穿了登喜路发展历史的全程,并成为登喜路的风格和特点。这份冒险精神加上对奢华独到的理解造就了登喜路辉煌的今天。它在1970年推出的Blazer男装问世后,岁月流逝,至今身价不跌。且款式依旧,只保留有深蓝和灰绿两种颜色。
●PoloRalphLauren(美国)——幻想、浪漫、创新和古典的运动服饰
创始人Ralph Lauren拉尔夫•劳伦,从真实出发的美国风格Ralph Lauren,一位“让美国风格在他手中变成了真实的价值观”的设计师。RalphLauren捕捉到马球运动所体现出的高素质生活和不平凡气质,同时,他又把美国人自由开放的性格融入设计当中,创造出了汇传统优雅和现代时髦于一炉的品牌,在一些高雅人士所玩的经典运动中,总能看到Polo品牌的马球手标志。
Polo恤衫 (Polo mesh shirt) 始终最能代表Ralph Lauren这个金漆招牌。纯棉质制造,有恤衫般的衫领,两粒衫钮的设计,衫袖贴身,左胸位置绣有经典马球标志;前幅短一些,后幅长一些,就这么把身体的线条恰到好处的表现出来。
●Aquascutum(英国)——英国文化和不列颠形象的标志
Aquascutum的创始人John Emary。 “Aquascutum”一词来自拉丁文,确切的意思是“防水”。在150年前,只意味着伦敦一家小店用天然纤维防雨植物手工缝制的外套,因其款式非常时髦,即使在晴朗的天气里,英国人也常穿着。它还得到了皇室青睐,代表着整个不列颠的传统形象。当一个外国人提及英国款式时,通常情况下指的就是Aquascutum这种风格它最大的特征是采用英伦式优秀裁剪技巧和布料,并沿用“HouseLabel-ClubCheck”杏色格子图案,并引申出蓝色及酒红色。
●Prada(意大利)——最求完美
PRADA起源于1913年,当时美洲与欧洲之间的交通频繁,于是创立人Mario Prada便决定设计生产一系列针对旅行使用的皮具产品,于米兰成立品牌。PRADA男装的特色,在于古典简约又不失年轻化的设计,用了具有伸缩性的现代感素材,复古中赋予新意,可说创造了流行的独特风格。非常重视品质的PRADA产品,是在意大利水准最高的工厂制作的,这也就是为什么穿上PRADA产品会感到舒适的原因。
●Paul&Shark(意大利)——自由、休闲和优雅
来自意大利的Paul&Shark是世界著名运动休闲时装品牌,诞生于 1977 年,创始人是Paolo(Paul)。以鲜明的鲨鱼标识其服饰,体现了自由、休闲和优雅的风格。
Paul&Shark服装完全由意大利生产制造,讲究高质量,高科技的服装面料,优异的品质,新颖的创意设计使Paul&Shark成为世界著名的休闲服饰品牌。
●Lyle&Scott(英国)——高贵、精确、完美
Lyle&Scot品牌得名于创始人William Lyle及Walter Scott的姓氏组合。创立于1874年苏格兰小镇、以毛纺针织品技术闻名于世的Lyle&Scott自1967年起特别为喜好高尔夫球爱好者设计系列高级休闲服饰,以金鹰作商标,追求老鹰般的高贵、精确、完美。
●Mc Quee(英国)——坏男孩
诞生于1992年,有英格兰“坏男孩”之称的 Alexander McQueen ,最著名的设计即是性感又诲暗的流浪主义服装,像是刻意对过分精致、华丽的高级订制服宣战。
●MARCCAI(德国)——梦般诱惑
MARCCAI诞生于1963年,它源于一个神奇的仲夏夜之梦:一个伟岸、成熟、充满魅力的男人驾驶着一辆鲜红的法拉利跑车疾驰在美国迈阿密的林阴大道上。音乐伴着法拉利弥漫飞扬。
●KENZO(法国)——绚烂魔力
男装KENZO于1970年诞生在法国,擅长玩弄色彩的KENZO高田贤三;对于颜色的敏悦度非常精准,并且获得一致性的肯定,因为鲜艳亮丽的红、绿、橙、黄、紫等高饱和度正色色彩:要同时出现于一件衣服上,拿捏出各色彩最恰当的释放比例,又不流于俗丽,这个分寸的确不易掌控,也因此塑造了KENZO鲜明易辩的形象感。Kenzo的男装风格款式兼容并叙,焕发着帅气,华贵的魔力
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企业文化有什么标语口号吗?好的标语有哪些?看完读文网小编整理的企业文化标语口号大全后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在奉献中实现企业与员工的价值
在提高经营效益,促进企业发展的同时,回报社会
得意时应善待他人,失意时你会需要他们
保持环境清洁,做位可爱的人
爱护公物,珍惜资源,勤俭节约,共同发展
生活因拼搏而存在,拼搏因生活而永恒
为自己养成一个好习惯,给别人留下一个好印象
我们的理念是:没有最好,只有更好
持续改善是企业文化的精髓 迎接变化,勇于创新
适应公司的日常变化,不抱怨
面对变化,理性对待,充分沟通,诚意配合
在工作中有前瞻意识,建立新方法,新思路
创造变化,并带来绩效突破性地提高
勇于承认错误,敢于承担责任
激情--乐观向上,永不言弃
热爱工作,顾全大局,不计较个人得失
要想不被淘汰,只有跑在前面
得客户者得天下
产品与产品的差异在于细节
以人才和技术为基础,创造最佳产品和服务
人才第一,追求一流,引领变革,正道经营,共存共赢
优质产品,丰厚成果
品质为本,财富为果
累积点滴改进,迈向完美品质
一丝之差,优劣分家
手连手,发扬优质精神
自检互检,确保产品零缺点
品质是生产出来的,不是靠检验出来的
留意多一点,问题少一点
每天进一步,踏上成功路
品质,企业未来的决战场和永恒的主题
全员参与,强化管理,精益求精,铸造品质
讲究实效、完善管理、提升品质、增创效益
创新突破稳定品质,落实管理提高效率
时时寻求效率进步,事事讲究方法技术
预防保养及时做,生产顺畅不会错
细心、精心、用心,品质永保称心
上下沟通达共识,左右协调求进步
团结一条心,石头变成金
要有好的灌溉,才有好的成果
做好品质记录,打好品管基础
顾客是我们的上帝,品质是上帝的要求
每天进一步,踏上成功路
勤俭节约、爱护公物,以厂为家,共同发展。
培养优质素养,提高团队力量
成功者找方法,失败者找借口
团队精神,是企业文化的核心
行动是成功的开始,等待是失败的源头
有品质才有市场,有改善才有进步
讲究实效、完善管理、提升品质、增创效益
培育礼仪员工,创造团队精神
态度决定一切,细节决定成败
态度决定行为,行为培养性格,性格决定命运
诚信立足,创新致远
持诚信互利共荣,以厚德载物
有一份耕耘 ,就有一份收获
您的自觉贡献,才有公司的辉煌
五湖四海聚一厂,情同手足友谊长
培育礼仪员工,创造文明团队
只有勇于承担责任,才能承担更大的责任
百川汇海可憾天
技术是基础,管理是动力
一个疏忽百人忙,人人细心更顺畅
以科技为动力,以质量求生存
今天工作不努力,明天努力找工作
一等二看三落空,一想二干三成功
遵守厂规厂纪,争当优秀员工
合格的员工从严格遵守开始
立足新起点,开创新局面
塑造人的品质,建立管理根基
企业以人为本,员工以厂为荣
每天自我检讨,品质自然更好
杜绝不良思想,发扬优质精神
你思考,我思考,品质提升难不倒
找方法才能成功,找借口只会失败
品质你我做得好,顾客留住不会跑
革除马虎之心,提升产品品质
没有措施免谈管理,没有计划如何工作
整理整顿做得好,工作效率步步高
没有品质,便没有企业的明天
看了“企业文化标语口号大全”
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企业文化有什么值得一看的标语?看完读文网小编整理的企业文化标语大全后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
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培育礼仪员工,创造团队精神
态度决定一切,细节决定成败
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诚信立足,创新致远
持诚信互利共荣,以厚德载物
有一份耕耘 ,就有一份收获
您的自觉贡献,才有公司的辉煌
五湖四海聚一厂,情同手足友谊长
培育礼仪员工,创造文明团队
只有勇于承担责任,才能承担更大的责任
百川汇海可憾天
众志成城比金坚持诚信互利共荣
以厚德载物团结拼搏
高效创收同心才能走得更远
同德才能走得更近团结一条心
石头变成金
五湖四海聚一厂
情同手足友谊长一等二看三落空
一想二干三成功质量是帆 企业是船
帆落船停 帆鼓船进企业以人为本
员工以厂为荣生活因拼搏而存在
拼搏因生活而永恒
成就团队辉煌
助我人生成长立足新起点
开创新局面您的自觉贡献
才有公司的辉煌力求一次做好
争取最大效益创优质品牌
铸一流形象
遵守厂规厂纪
争当优秀员工只有勇于承担责任
才能承担更大的责任强化竞争意识
营造团队精神塑造人的品质
建立管理根基科技是第一生产力
人才就是第一资源
宁可因高目标而脖子硬
也不要为低目标而驼背没有执行力
就没有竞争力要想不被淘汰
只有跑在前面我们的理念是
没有最好 只有更好诚信立足
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销售,它是一种时间的积累,专业知识的积累,实战经验的积累,行业人脉的积累。它打破了传统的生存手段,它打破了固有的工作模式,以一种完全崭新的面貌,记入经济发展的史册中。在它的身上,体现着自尊与自卑,骄傲与低微。它绝对因人而异,不同的销售人员代表着产品不同的价值。那么小企业建立销售团队有哪些要点呢?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
随着团队不断扩大和市场越来越稳定、针对团队的管理要逐渐制度化、不断完善适应本公司的规章制度和工作流程、同时也要根据市场变化调整细化考核办法、使自己的团队始终充满活力和竞争力。
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品牌偏好是品牌力的重要组成部分,指某一市场中消费者对该品牌的喜好程度,是对消费者的品牌选择意愿的了解。那么建立品牌偏好的模式有哪些?下面小编给大家讲解一下。
当消费者在购买决策过程中,对产品的选择趋于谨慎及高度关心时,或是对消费者愈重要的“购买”,品牌偏好的产生愈必须透过“认知过程模式”。特别是高关心度产品如汽车、家电,或高关心度服务如医疗、高等教育,策划广告及促销的目的,必须是创造消费者对产品或品牌的正面态度,而这些态度可分成两部份:
(1) 消费者的产品认知与信仰
(2) 消费者对产品的正面或负面评价
消费者的产品认知及信仰来自于信息传播,因此,在广告或促销上即必须克服一些高难度之障碍:
(1) 选择性露出 – 消费者只选择自己喜欢的媒体,任何产品信息只能触达部份的观众。
(2) 选择性注意 – 尽管消费者已接收到产品信息,但并不表示他们特别注意该信息。
(3) 选择性认知 – 就算消费者已注意到了信息,却是残缺的,有些元素被忽略掉了,有些被扭曲了,有些甚至被灌水了。
(4) 选择性保留 – 几乎大部份的信息进入消费者脑中之后,立即就被遗忘,只有极少部份的信息会留下,并成为记忆。
(5) 选择性回忆 – 仅有少部份留在脑中的信息会被再度想起,或根本记忆不起来。
(7) 选择性行动 – 对于所接收的信息,消费者的行动完全取决于是否能再度回忆起该信息。
每一笔传播信息都必须透过这样一个接收、解读、记忆过程,但真正能留在人们脑子里的,少之又少。广告主想穿越这些传播障碍,首先就得应用媒体,以足量的露出频率来触达目标对象。因而传播信息的内容表现即需特别加以设计,如: 新奇的、幽默的、或讽刺性的…等,借此达到吸引目标对象的注意。同时,对于信息的用词用语及文法,也必须易于认知、理解,亦得跟目标对象相关,才有可能将信息在脑中保留下来。因此,在消费者购买前,审慎的组织信息、不断地重复提醒、提供熟悉的线索,是改善“信息回忆”的必要过程。
尽管你小心翼翼地将这些步骤都做实了,消费者也接收到你的信息,但还是很有可能不会对你的产品或品牌采取行动。消费者是否完全消化你的信息并采取行动,有很大一部份是受到 “态度”的其它元素所影响。营销传播创造了影响消费者态度的认知信仰,具说服力的信息传播,才能促使消费者对产品或服务产生正面的评价。当潜在消费者评估一项产品时,往往会将他们所知道的、所信仰的事物与价值观做一番比较,如果两者互相契合的话,评估倾向于正面,反之,则倾向于负面。
信息传播的目的,是在消费者的认知信仰及价值与品牌之间创造正面的联结。因此,当广告主选择诉求点时,信息应力求简化、直接。如果产品特性与消费者价值观的落差太大,购买的可能性则低。所以,无论是广告,或是个人面对面销售,都必须克服“价值观”这道关卡,否则说破了嘴,也无济于事。
真正懂得“说服”艺术的营销广告人,通常都很清楚要克服消费者的“拒绝”,或让消费者信服,以直接滔滔雄辩的方式,根本起不了任何有效的作用。如果调查显示,消费者拒绝购买某高价品牌,同时对该品牌的成份、质量持负面评价,此时的品牌经理,即应在营销传播上提出有力的证明,让大家确信它“贵得有理”。一般来讲,最有效的方法是在广告或个人面对面销售时,能将其它产品的属性及其价值观与自己品牌之间的关系做一番比较,因为潜在购买者对一项产品的评价等于对该产品每个相关属性的评估总和。
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爱马仕(Hermès)是世界著名的奢侈品品牌,总店位于法国巴黎,分店遍布世界各地;1837年由Thierry Hermès创立,早年以制造高级马具起家,已有多年的历史。下面一起看下爱马仕如何建立品牌的?
爱马仕(Hermes)从1837年在巴黎开设首家马具店以来的170多年间,就一直以精美的手工和贵族式的设计风格立足于经典服饰品牌的颠峰。它奢侈、保守、尊贵,整个品牌由整体到细节,再到它的专卖店,都弥漫着浓郁的以马文化为中心的深厚底蕴。
拥有170多年历史的Hermes,世代相传,以其精湛的工艺技术和源源不断的想像力,成为当代最具艺术魅力的法国高档品牌。探寻这家历史悠久的法国公司,可以发现许多有趣的故事:以生产丝巾和领带而著名的爱马仕竟然是以生产马鞍和马具起家。
爱马仕19世纪,在法国巴黎,大部分居民都饲养马匹。1837年,蒂埃利·爱马仕(Thierry Hermes)在繁华的Madeleine地区的Basse-du-Rempart街上开设了第一间马具专营店。
他的马具工作坊为马车制作各种精致的配件,在当时巴黎城里最漂亮的四轮马车上,都可以看到爱马仕马具的踪影。Hermes的匠人们就像艺术家一样对每件产品精雕细刻,留下了许多传世之作,在1867年的世界贸易会中,Hermes便凭着精湛的工艺,赢得一级荣誉奖项。
1879年,蒂埃利的儿子查理·爱马仕(Charles-Emile Hermes)将家族企业扩大,他不但把Hermes总店搬往巴黎著名的福宝大道24号(24, Faubourg),与当地贵族靠得更近,还让爱马仕走出巴黎,走向欧洲各国。Hermes制造的高级马具当时深受欧洲贵族们的喜爱,其品牌也成为了法国式奢华消费的典型代表。
Hermes第三代继承人埃米尔-莫里斯·爱马仕(Emile-Maurice Hermes)对于艺术品十分热衷,拥有无数的私人收藏。这些珍品保存在爱马仕博物馆,至今还是许多设计师朝圣的圣殿。20世纪20年代,Hermes企业将产品拓展至手提袋、旅行袋、手套、皮带、珠宝、笔记本以及手表、烟灰缸、丝巾等产品。艺术对Hermes的产品设计产生了巨大的影响,使Hermes的产品,保持着法国人的浪漫与艺术格调。
1951年起,Hermes由埃米尔的女婿罗伯特·迪马(Robert Dumas)接掌,60年代起,Hermes又陆续推出了香水、西装、鞋饰、瓷器等产品,成为横跨全方位生活的品味代表。罗伯特·迪马本人亦是出色的丝巾设计师,他的经营使爱马仕丝巾获得了举世赞赏。1978年,Hermes家族第五代的让-路易·迪马(Jean-Louis Dumas)就任集团主席兼行政总裁,他开发了手表和桌饰系列等新商品,赋予了Hermes新的素材和气息。
20世纪80年代,象征身份的服饰穿着之风卷土重来,Hermes以出人意料之势迅速发展。Hermes遍布世界各地的精品店成为名流云集的地方,如摩纳哥的凯莉皇妃、温莎公爵伉俪、影星小森美戴维斯、英格丽·褒曼等。1956年,当时的摩纳哥王妃,好莱坞著名女星格蕾丝·凯利(Grace Kelly)正身怀六甲,某次出席公共场合,面对热情媒体的镜头,她不由自主地将片刻不离身的爱马仕凯莉皮包挡在身前,以遮掩因怀孕而隆起的小腹。美国著名的《生活》杂志恰巧捕捉到这一难得的画面,并用做封面,一时之间,爱马仕凯莉皮包之名不胫而走,这个镜头也成为了历史性的画面,一度引起了世界的瞩目。其他色彩明快的皮革制品、手感舒适的开丝米披巾、耀眼的珠宝首饰和丝质芭蕾式拖鞋等也都受到女士们的青睐。在男士用品方面,爱马仕推出了有精致内衬的皮夹克、斜纹泥便装、充满活力的运动外套、图案花俏的真丝领带等。
1978年,爱马仕家族的第五代让·路易·迪马就任集团主席兼行政总裁,他开发了手表和桌饰系列等新商品,赋予了爱马仕新的素材和气息。
此外,皮袋也是爱马仕最成功的产品之一,要订制一个爱马仕的“凯利包”,需要等上几年时间,因为它的每一块皮革,都要经过多重繁复的步骤来处理。这种皮包均有制造匠师的标记,不论维修或保养,都由同一匠师负责,此严谨的制作,正是它金贵的原因。
如今爱马仕集团总部仍坐落在巴黎著名的福宝大道,而它的精品则分布于世界30多个国家和地区的数百家专卖店里。这个以马具制造起家的集团王国,在历经五代传承和百余年辉煌之后,至今仍旧保持着经典和高品质,并凭借其一贯秉持的传统精神,在奢侈品消费王国里屹立不倒。
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品牌营销活动是现代商业活动的一种,将策划科学应用在品牌营销活动当中,就是所谓的品牌营销策划。 策划在现代商业活动中的运用相当普及,各种商业策划的开展,为商业活动的进行带来了效率的革命。那么下面小编给大家讲下企业不可误解的品牌营销策划。
我们百度一下品牌策划和营销策划这两个关键词,便会发现很多机构在做这样的服务。然而,事实上因为相应的品牌策划和营销策划机构的服务内容、服务方式、服务特点不同,使得很多企业再寻找品牌营销策划服务时走了不少弯路。
那么,依笔者在营销策划行业十五年的经历来看,中国到底有哪些品牌营销策划公司呢?它们的主营业务到底是什么呢?在此,笔者做一下概述,希望能够帮助期望寻找相应品牌营销策划服务的企业少走弯路。
第一,专业的营销策划公司,其企业名称基本上为某某营销策划有限公司或者某某营销策划机构,其主营业务为品牌策划和营销策划或者整合营销策划,这样的公司主要是帮助企业进行营销战略规划、市场营销计划、市场营销策略体系构建、营销管理体系构建、网络营销体系构建、品牌定位、品牌创建、品牌资产创建、品牌整合营销传播、提升销量、提高市场占有率、新产品上市、营销渠道系统构建、样板市场打造及招商、分销及终端网络构建等品牌策划和营销策划服务,它们一般拥有具有相当实战能力的营销策划专家组成的营销策划团队和项目执行团队,品牌创意设计团队和专业文案团队是其辅助团队,除了上述服务之外,它还可以为企业提供品牌设计、包装设计、广告设计、广告片制作、其他宣传视频制作等服务。
比如叶茂中营销策划机构、采纳营销策划机构、虎跃营销策划机构、立钧世纪营销策划机构等都是行业内比较著名的专业营销策划公司。因此,像上文提到的山东那家农业产业化企业应该向这些企业发招标书。当然,各营销策划公司为了扩大其宣传范围,基本上在做网络营销推广时,他们也推出品牌策划和品牌策划公司两个关键词,这可能会给企业选择品牌营销策划公司带来不便,这就需要企业人员认真去查看策划公司的经典案例或者服务内容,就会清楚该公司的主营业务是什么了。
第二,专业的品牌策划公司,其企业名称基本上为某某品牌策划有限公司或者某某品牌策划机构,也有在名字里添加创意两个字的,其多数为传统的平面设计公司转型过来的公司,主营业务基本上以其LOGO设计、VI视觉识别体系设计、平面广告设计、包装设计、宣传物料设计等为主,其品牌策划可能还会包括一些品牌定位等的创意,基本上停留在品牌元素创意设计层面。这样的公司的创始人往往是来源于美术、设计、艺术领域,很少出身于市场营销专业,它们的核心团队也是来自于上述领域。这些公司由于实行大规模的工厂化运营,其企业规模往往较大,一般在300人以上,服务的客户数量和规模也较大,所谓的世界五百强和中国五百强常常会成为它们的客户。
在行业内做得风生水起的品牌策划公司包括正邦、东道、集和等,他们拥有非常强大的创意设计能力和团队,因此,大中型企业的LOGO设计这样的百年大计的设计工作常常会交给这些品牌策划公司,比如正邦给国内很多银行、证券公司等设计过LOGO。但显然,这些公司并不涉足品牌营销策划服务,因为它们属于品牌创意设计专业,而品牌营销策划是属于营销专业,这是完全不同的两个专业。当然,在这里还要补充一点,还有一些专业做营销策划的公司在企业命名上也采用了品牌策划公司的命名方式,这时,就需要企业选择品牌营销策划机构时进行慎重选择。
第三,其他类型的品牌营销策划公司,不典型,却很多。很多广告公司会被命名为营销策划公司,但其主营业务可能主要集中在广告层面,包括广告的创意、制作、发布、监控等,如果企业需要这样的服务可以与这样的营销策划公司合作。很多公关公司会帮助企业做一些公关事件宣传推广、网络广告公关推广等服务,它们的与甲方企业的对接部门应该是公关部而不是营销部,我想企业基本上就明白了它们的服务范围了。
还有一些主攻网络营销的营销策划公司,这些企业通过其专业的网络营销技能来为企业提供网络营销服务。如今,网络营销风起云涌,传统互联网、移动互联网和电子商务的发展都使网络营销成为营销策划的主流,任何营销策划公司都不能够忽略了网络营销,任何被服务的甲方企业也都需要进行网络营销。由于网络营销策划公司服务范围仅限于网络,其往往无法帮助企业做线下营销策划。
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品牌是一项十分重要的无形资产,好的品牌特别是名牌、驰名商标等具有极高的品牌价值,是企业的一笔巨大的财富。那么企业如何利用品牌吸引人才?下面小编告诉大家。
对人才的争夺正在许多行业内不断升温,并可能愈演愈烈,因为人口结构趋势使企业越来越难以在有价值的员工退休时找到接替他们的人。为了应对这一问题,许多企业将品牌建设的技巧应用到了招聘中,想方设法对应聘者推销自己。
我们的分析显示,很少有企业能像打造自己的产品和服务那样严谨地打造自己的雇主品牌。因此经验告诉我们,这些举措中有许多可能会失败。若要在招募人才时有效地利用品牌,企业必须将应聘者看作客户,使用成熟的营销分析手段找出主要的竞争对手,确定哪些公司特征对特定类型的应聘者最重要,并了解如何最有效地接近这些应聘者。
对各行业最受欢迎的雇主进行排名的调查很常见;基于应聘者的学术重点(如商业、工程或科学)的调查也不少。但这些调查并未向雇主提供他们真正需要的信息。他们真正需要了解的是:哪些公司是自己所需人才的最大争夺者,以及如何在招聘流程的不同阶段变得更有效。企业应关注的问题包括:提高它们在求职者中的知名度;使潜在应聘者更熟悉其经营的业务;说服这些应聘者积极地考虑自己的企业、申请它们提供的工作并最终接受它们提供的职位。
麦肯锡公司的两份调查分析了青睐特定雇主的学生的百分比和公司之间竞争的水平。此类分析可能会得到出人意料的结果。在此特定的案例中,几家高科技、汽车和旅游公司原来是在寻找同一群应聘者,而某些金融机构却并不处于直接的人才竞争中。
对于试图确定在招聘流程的什么阶段应强调哪些特征的公司来说,找出竞争对手是一个重要起点。传统的招聘注重实用的员工福利,如就业保障、发挥创造力和个人成长的机会以及报酬等。然而,雇主无形的情感召唤力,诸如“在这家公司工作很开心”、“我们拥有热情而明智的文化”、“这里有强烈的团队感”,对应聘者的重要性不亚于品牌消费品的印象对潜在购买者的召唤力。因此,如果企业能够在有形和无形福利这两方面与自己的竞争对手做比较,就会获得理想的结果。
对应聘者数据的简单对比是有用的,但多变量的统计方法(如逻辑回归法)4更有助于企业准确地了解应聘者真正关心的是什么。这些分析工具可突显雇主的优势和弱点在招聘流程各阶段与竞争对手的对比情况。了解越透彻,品牌建设的工作就越能集中于一两个最优先的招聘阶段。
例如,我们研究的一家企业认识到自己的品牌很难使应聘者相信公司“适合我这样的人”,而这个因素是目标应聘者在招聘过程的早期最优先考虑的事情之一(图2)。该企业一发现这个弱点,便立即通过招聘材料和互动活动直接解决了该问题。要衡量这些措施的结果为时尚早,但我们的经验显示,比起无重点的措施,聚焦于具体优势和弱点的计划更有可能取得积极的结果。
找出最能在应聘者眼中区别一家公司的宣传词语可以提高招聘营销的成本效益。由于在此番努力所达到的人数和交流的质量之间需要权衡和取舍(图3),因此,重要的是将成本最高和面对面接触的招聘方法用于最有可能产生最大价值的备选者和最关键的招聘阶段。最好的公司还会灵活调整招聘流程的每个阶段,仔细衡量每个阶段对整个流程的影响,以此提高其招聘工作的效率。
最后,请注意:如果针对应聘者的宣传词语损害了企业的整体营销战略,则打造雇主品牌的努力将适得其反。为使雇主品牌更加有效,企业不能仅使用传统的品牌打造技巧,所采取的举措必须与企业的整体品牌战略紧密配合。
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